劳动关系的存在是劳动者受到劳动法保护的前提，是确定劳动者与用人单位之间权利义务的基础。因此，劳动关系认定是劳动法学理论与司法实践中最重要的问题之一，同时也是难题之一。由于劳动关系中的核心判断标准——从属性，采取的是要素判断法，并不要求案件事实必须同时满足所有要素，而是由裁判者对各种要素进行综合判断。不同案件中劳动关系的从属性程度可能存在差别，此时必须依靠法官基于自由心证作出裁量。法官的自由裁量虽然能够在个案中解决争议，但无法为案件之外的当事人带来稳定的预期，不符合法律的可预见性原则。

随着企业生产组织模式的变革和“互联网+”时代下分享经济的发展，就业形态呈现多样化和复杂化的态势，劳动关系的灰色地带逐步扩大。一方面，我国在认定劳动者身份时采取二元划分方法，即如果认定存在劳动关系，则劳动者可以受到劳动法和社会保险法的充分保护，而如果认定不存在劳动关系，则仅受民法调整，这就导致社会中相当数量同时具备从属性劳动和自雇劳动特征的劳动者群体的权利义务处于不确定的状态。另一方面，一部分企业为了减少用人成本，规避劳动法和社会保险法中的义务与责任，将原本具有从属性的劳动关系伪装为普通的民事关系（虚假的自雇）。由此可见，劳动关系认定的前述困境对劳动者的权利保护与社会的安定和谐造成了极大的隐患。但是，单纯为保护劳动者的权利而选择对从属性标准进行扩充解释会导致劳动法的保护范围过于宽泛，不符合劳动力市场灵活性的要求，并且仍然无法解决个案中法官自由裁量所带来的不确定性问题。因此，一些发达国家尝试采用“法律推定”的方法，为劳动争议的解决带来某些更为专业和明确的方案。

法律推定的概念及主要分类

推定是一种通过基础事实和推定事实之间或然性的常态联系来肯定和认定案件事实的特殊方法。这种联系并非是必然性的唯一联系，换言之，从A事实（基础事实）并不必然能够推导出B事实（推定事实）。因此，推定并不是遵循严格逻辑形式所推导出的唯一结论，而是立法者或者裁判者基于特定的价值选择或判断的结果，因而作此推定的立法者或裁判者必须承担相应的论证责任。根据《元照法律词典》的解释，推定一般可以分为法律推定与事实推定。其中，法律推定是指由法律确立的推定，事实推定是法官或者陪审团可以（而非必须）从其他已经证实的事实中得出的推定。而法律推定又可以进一步区分为不可反驳的法律推定与可反驳的法律推定，不可反驳的法律推定不允许以证据加以反驳，而可反驳的法律推定则允许以相反的证据加以反驳，在被反证推翻之前，该事实成立。从法律效果上看，推定对证明责任进行了再分配，打破了民事诉讼中“谁主张谁举证”的一般证明原则，而改为“我主张你举证”。在具体操作中，原告的主张事实虽为B事实，但只要证明A事实存在便可推定B事实存在，证明B事实不存在的举证责任倒置给被告，并由被告承担不能提供证据或不能说服裁判者的不利诉讼后果。

国外关于推定劳动关系存在的立法

许多欧洲国家开始借助法律推定的方法来认定劳动关系的存在。其中，不可反驳的法律推定受到的认可程度不高，因为这种推定有可能导致某种灵活性的用工方式完全被确定性的法律关系所取代。而事实推定则仍然属于法官自由裁量的范畴，不确定性较大，无法为劳动关系的认定提供明确的指引。因此，最常见的是可反驳的法律推定。在劳动关系的认定中，可反驳的法律推定是指，如果劳动者具备某些条件，则法官应当推定双方之间存在从属性，由劳务受领者承担不存在从属性的证明责任。在实际案件中，这种证明责任的倒置可能会迫使劳务受领者直接承担从属性的劳动关系的存在，并积极以调解的方式终止案件进程。此时，不再需要对从属性的标准重新进行扩张解释或界定，通过程序性的方式就使劳动者得到了相应的保护。

根据适用范围的不同，可将可反驳的法律推定区分为一般性的法律推定与特定领域的法律推定。第一，一些国家引入了一般性的法律推定，即只要劳动者符合某些条件，则推定存在劳动关系。例如，荷兰1998年5月14日通过的“灵活与安全性法”中规定了两项法律推定，以期加强灵活工作者的法律地位。该法规定，如果雇员在三个月内有规律地为一位雇主工作（一周一次或者一个月不少于20小时），那么法律就自动推定雇用合同的存在。如果没有关于工作时间的具体约定，则前三个月中每月工作的小时数被视为雇用合同中约定的时间。如果雇主反对，则需要提供证据推翻这两种推定。第二，还有一些国家在特定领域内引入了法律推定，即特定行业或职业的劳动者在符合某些条件的情况下，推定存在劳动关系。例如，在比利时，针对旅行推销员、药剂师、学生和销售代表等特定行业设立了可反驳的劳动关系的推定。又例如，在法国，职业记者、表演艺术家、时装模特和销售代表等，在符合特定条件的情况下被推定为与对方当事人（雇主或客户）之间存在劳动关系。由对方当事人承担不存在劳动关系的证明责任。

根据劳动者享有权利的不同，还可将可反驳的法律推定区分为劳动法中的法律推定与社会保障法中的法律推定。第一，劳动法中的法律推定是指被推定为劳动关系中的劳动者一方能够受到与劳动关系相关的劳动基准保护、解雇保护以及社会保险保护等全部内容。前文中提到的荷兰、比利时、法国等国家关于劳动关系的法律推定都属于劳动法范畴内的法律推定。第二，社会保障法中的法律推定是指被推定为劳动关系中的劳动者一方仅享受与劳动关系相关的社会保险方面的权利。例如，德国的《社会保障法》中包含一个关于自由职业者的可反驳的法律推定。该法规定，如果一个人没有雇用其他的雇员，主要为某一客户工作，而他所执行的工作通常由雇员完成，并且不在市场上为他人提供服务和产品，那么其客户必须证明此人不属于其单位的雇员，否则就应当承担社会保险的义务。

法律推定填充劳动关系的灰色地带

法律推定对于处理劳动关系灰色地带的案件，尤其是虚假的自雇者，具有重要的价值。一方面，法律推定减轻劳动者的证明责任，可以加强对劳动者的保护，避免企业为降低用人成本而恶意将某些本应受到劳动法保护的劳动者排除在外；另一方面，维持现有的劳动关系认定标准，仍然能够为企业的灵活用工提供相应的空间，满足企业生产经营的实际需求。在实践中，法律推定也会对企业的人力资源政策造成潜移默化的影响，迫使它们在合同内容、条件的确定方面更加明确，在使用自雇劳动者时也会更加地慎重。我国《劳动法》与《劳动合同法》中并没有对劳动关系的认定标准作出明确规定。虽然2005年原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条提供了劳动关系的判断标准，但该标准仍然较为原则，可操作性不强，因而在具体的案件裁判中，不同地方对于类似案件的裁判结果存在较大的差异。因此，法律推定的设立能够为劳务提供者与劳务受领者之间提供更多的确定性，也能够尽可能在劳动力市场的安全性与灵活性之间达成平衡。当然，由于推定的效果涉及诉讼中证明责任的倒置，因此有可能会导致案件处理程序的复杂化。并且，由于法律推定过程中仍然需要对适用条件的认定，不可避免地会涉及法官的自由裁量，所以法官在具体案件中适用法律推定时必须慎重，应当满足适用条件且经过充分的论证。