许多人不甘心一份工作，于是就有了在外面兼职的机会，于是就有了劳工争议。但也有不少公司，通过与雇员签订兼职或劳务派遣协议来逃避法律的约束。在出现争议的情况下，这份兼职工作算不算雇佣关系？在哪些条件下，兼职才能在劳动仲裁中确认为雇佣关系？

第一类业余工作指的是工人们做业余工作

该情况通常指的是，劳动者在某一雇主有一份全职工作，而在其休假期间，在另一雇主处兼职工作。一个工人一天只能工作几个小时。在做兼职的过程中，必须遵守雇主的规定，服从雇主的管理。就像是在一家小卖部做一个兼职的服务员。

对于“兼职”行为的认定，应根据不同的情况进行具体的分析，并根据不同的情况进行相应的调整。

1、用人单位与用人单位均应具备法定条件。

2、员工服从公司的管理，服从公司的各项规定。按单位安排工作.

3、劳动者所提供的工作属于雇主的经营范围。

在此基础上，通过对劳动合同、劳动合同和劳动合同的约定，建立了劳动合同、合同、合同和合同三个方面的法律制度。

第二类非全日制工作是指工人给雇主做全职工作。

这种情况是很特殊的，通常是劳动者与原用人单位有劳动关系，但不再为其提供劳动，例如，停薪留职，停产待岗、内退、病退等。这一种情况被认定为劳动关系也没有任何争议。根据最高院司法解释，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳动关系来处理。

第三类业余工作是指员工在不定期地为员工提供技术或资讯方面的辅导。

此类服务通常没有固定的工作时间和工作地点，双方根据合同的约定来履行自己的责任，而雇主所购买的其实是工人的服务，在现实生活中，这主要表现为有些雇主需要一些法律、技术、信息等专业的服务。例如：公司聘请的法律顾问、技术顾问、销售顾问、测试顾问等等，这种顾问式兼职，是平等的民事主体间的合作，通常会认定为合同关系而不是劳动关系。